Fonction publique hospitalière : comment attirer et fidéliser les talents face à la concurrence du privé ?

Développer sa marque employeur, une nouveauté pour la Fonction publique hospitalière

Qu’est-ce que la marque employeur ?

Ce que l’on appelle la « marque employeur » est l’image d’une entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels. Pour développer sa marque employeur, l’organisation met en place des stratégies dont les différents fondements sont :

– La culture d’entreprise ;

Le PER du C.G.O.S, plus simple qu’il n’y paraît

Vous en entendez parler, mais vous ne savez pas toujours par où commencer ? Pas d’inquiétude, on vous guide pas à pas pour comprendre son fonctionnement, ses objectifs et la façon dont il peut s’intégrer dans votre préparation retraite.

Découvrir

– La communication interne ;

– L’expérience collaborateur ;

– L’image de marque.

Cette méthode théorisée dans les années 1990 connaît un grand succès avec les relais des réseaux sociaux qui amplifient la visibilité des avis des employés, comme des usagers.

Comment la Fonction publique hospitalière améliore-t-elle sa marque employeur ?

Longtemps réservée aux entreprises privées, la marque employeur se déploie aussi dans la Fonction publique hospitalière. Face aux difficultés de recrutement, les établissements publics de santé n’hésitent pas à choisir cette stratégie.

Pour la mise en place de cette démarche, la direction des ressources humaines et la direction de la communication interne travaillent ensemble. Les atouts de leur établissement public de soins doivent être connus par les candidats potentiels et reconnus par leur personnel en interne. Cela peut se concrétiser par des actions de communication sur les réseaux sociaux et Internet. Ou bien par des événements en présentiel pour mieux exprimer les avantages de l’établissement hospitalier.

L’ancêtre de la marque employeur dans le secteur du soin : les hôpitaux magnétiques

En 1983, apparaît aux États-Unis la notion de Magnet Hospital ou « hôpitaux magnétiques ». Ces établissements étaient de véritables « aimants » capables d’attirer et de retenir des personnels qualifiés.

L’originalité de la démarche réside dans la recherche de leviers qui ont démontré leur efficacité et leur succès : comment ces établissements retiennent-ils leur personnel et attirent-ils des nouveaux employés, tout en favorisant la qualité des soins ? Les trois éléments fondamentaux que l’on peut retenir sont :

– La bienveillance (le “care”) à l’égard des patients comme du personnel ;

– L’autonomie des intervenants dans la chaîne du soin ;

– Une structure du pouvoir décentralisée.

Forts de ces méthodes, comment les établissements s’organisent-ils pour recruter le personnel dont ils ont besoin ?

Les principales tendances pour améliorer le recrutement et la fidélisation des personnels dans la Fonction publique hospitalière

Afficher sa politique en matière de ressources humaines

Loin d’être cachés, les avantages sont clairement exposés aux futurs candidats. Ainsi, certains hôpitaux ont créé des sites internet dédiés. Il est ainsi possible de se renseigner, en toute transparence, sur des sujets tels que :

– les rémunérations proposées selon les métiers ;

– le montant des primes octroyées ;

– le montant des heures supplémentaires ;

– les possibilités des évolutions professionnelles.

Mais ce n’est pas tout. Les aides au logement ou encore les places en crèche sont mentionnées : c’est un des éléments qui peuvent favoriser le recrutement d’un public surtout féminin. Une étude menée par l’Anfh dans les Hauts-de-France montre que la garde d’enfant est un frein à l’embauche pour 35 % des candidats.

De plus en plus de centres hospitaliers proposent aussi des solutions de covoiturage ou des prises en charge financières. Le transport est un frein pour 27 % des personnes interrogées dans cette même enquête. En effet, un quart des établissements se trouvent en milieu rural, et les horaires des transports en commun ne sont pas toujours adaptés aux emplois du temps décalés des agents hospitaliers.

Participer à des jobs dating

La grande majorité des établissements publics de santé participent à des événements liés aux recrutements, ou organisent leurs propres manifestations. Ces rencontres sont complémentaires de la communication numérique. Elles permettent aux responsables des RH de mieux expliquer la politique menée dans leur établissement, en adaptant leur discours aux attentes des professionnels de santé.

Les équipes de l’établissement participent activement à ce style d’événement : cela permet de mieux connaître les collaborateurs en poste et de montrer la politique de l’établissement en matière d’évolution de carrières, par exemple.

Améliorer les conditions de travail

Si les revalorisations salariales ont été mises en œuvre à la suite du Ségur de la santé, il est aussi nécessaire de prendre en compte les conditions de travail des professionnels de santé. Les établissements hospitaliers proposent de plus en plus souvent :

– une amélioration de la formation continue pour redynamiser la carrière professionnelle ;

– un allégement de la charge administrative ;

– une attention portée particulièrement au renforcement des effectifs.

Le CHU d’Angers a créé une « cellule de qualité de vie et des conditions de travail » pour mieux répondre aux attentes des professionnels de santé. Cette structure est composée d’un ergonome, d’un psychologue du travail et de spécialistes des risques professionnels. Cet exemple montre les efforts mobilisés par les établissements pour prendre en compte la santé au travail de ses employés.

Valoriser et conserver les talents

Si les questions de rémunérations sont majeures, les responsables des ressources humaines ont compris l’importance de la reconnaissance du travail de leurs collaborateurs. Au-delà des cérémonies traditionnelles de remise de médaille, la communication interne organise des événements comme la « semaine des talents » du CHU de Reims. C’est l’occasion de faire connaître des collaborateurs pour leurs compétences, à travers des petites vidéos.