Le 8 mars était la Journée internationale des droits des femmes. L’occasion de faire le point sur la place des femmes dans les postes à responsabilités à l’hôpital. Et de répondre à cette question : quelle est la part de femmes parmi les chefs de services ou dans les équipes de direction ? Car si les femmes sont majoritaires dans la Fonction publique hospitalière, c'est moins vrai lorsque l’on zoome sur les postes stratégiques. Depuis 2023, des mesures existent pour faire progresser les femmes dans la hiérarchie : les établissements de soins ont de nouvelles obligations de parité et de transparence.
Après plusieurs années dans le secteur hospitalier, il est naturel de vouloir mieux anticiper la suite. Le PER du C.G.O.S est une solution intéressante pour préparer votre retraite, compléter vos futurs revenus et organiser votre épargne selon vos objectifs.
La féminisation a toujours été une tendance forte dans la Fonction publique hospitalière : les femmes représentent 78 % des effectifs tous métiers confondus, selon les chiffres 2025 de la Direction générale de l’administration et de la fonction publique. C’est particulièrement marquant à certains postes, avec 91 % de femmes parmi les aides-soignantes par exemple.
Mais les écarts avec les hommes persistent aux postes à responsabilités. En effet, plus on monte dans la hiérarchie et moins les femmes sont représentées. Une enquête du Centre National de Gestion (CNG) révèle ainsi qu’il n’y avait que 41 % de femmes parmi les chefs de service et 35 % parmi les chefs de pôles en 2024.
En 2025, le nombre de médecins femmes a dépassé pour la première fois (et de peu) le nombre de médecins hommes. Elles sont désormais 118 957 en activité contre 118 257 confrères masculins, comme rapporte un article publié sur lemonde.fr.
Enfin, dans les équipes de direction, on compte 52 % de femmes (fonctions d’ajointes comprises), mais seulement 27 % de directrices d’hôpitaux.
Si le « plafond de verre » existe encore pour les femmes dans la Fonction publique hospitalière, c’est en grande partie à cause des différences de parcours par rapport aux collègues masculins. Les interruptions de carrière et les difficultés pour concilier vie professionnelle et vie familiale concernent toujours majoritairement les femmes. Celles-ci ne se voient pas proposer des postes à responsabilités, ou décident d’y renoncer pour se consacrer à leur famille.
La loi du 19 juillet 2023 a été instaurée pour renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique et notamment dans les hôpitaux. Cette loi comprend des mesures concrètes qui portent sur les nominations aux postes de direction (emplois de chefs d’établissements, de pôles et de services). Depuis le 1er janvier 2026, c’est simple : les flux de nominations doivent inclure 50 % de femmes et 50 % d’hommes.
Pour l’instant, cette loi s’applique aux primo-nominations à la suite d’une démission ou d’un départ en retraite. À partir de 2027, les établissements devront afficher une répartition équilibrée aux postes supérieurs pour les emplois occupés, et plus seulement pour les nouvelles nominations.
La loi s’accompagne d’une obligation de transparence. Les hôpitaux qui comptent plus de 50 agents doivent publier chaque année sur leur site Internet :
Il s’agit du même cadre que l’index égalité professionnelle en vigueur dans le secteur privé depuis 2019. À noter que les établissements qui ne respecteraient pas leurs obligations s’exposent à des pénalités financières.
Atteindre la parité aux postes à responsabilités implique des transformations dans les établissements de soins. Le CHU de Nice a, par exemple, mis en place un Plan Égalité Professionnelle construit par un groupe pluridisciplinaire volontaire. Les actions portent autant sur l’égalité en matière d’accès aux emplois, que sur les conditions de travail et l’accompagnement de la parentalité. Dans ce centre hospitalier, les agents ont notamment accès à des dispositifs de mentorat et à un club hospitalo-universitaire au féminin pour encourager les carrières. L’établissement propose aussi une salle d’allaitement, des informations sur les droits aux congés, et une sensibilisation à la gestion du temps de travail. Car s’il faut évidemment proposer les emplois à responsabilités aux femmes, il faut aussi et surtout réussir à les rendre attractifs, voire soutenables.
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